结合激励采编人员适应媒体融合转型的需要，北京日报报业集团紧扣进取心、自利心两大心理特质，构建正向和负向双面激励，以机制创新为动力，设计多元化的具体手段，多措并举，培养专注、敬业和奉献精神，努力形成“人才推动发展，发展成就人才”的良好局面，打造适应媒体融合发展、“一专多能”的复合型人才队伍，激发新闻生产力（见下图）。

结合集团在推进媒体融合的实践中实施一系列激励举措的效果来看，激励机制的制定和实施要尊重现实，以目标为导向，科学合理规划，统筹分类实施。

（一）系统性原则

融合改革下的人员激励，要抓住融合改革的背景特点，先进行组织架构的调整，坚决实现打通、融合，建立起匹配融合发展需要的组织架构。体制上的保障让采编人员树立起移动优先的传播理念，摒弃各自为战的想法，坐到“全天候融媒体”这同一条板凳上，放大一体效能，形成规模效应。

（二）激励性原则

要坚持物质激励和精神激励、正向激励和负向激励相结合，以发挥采编人员的主观能动性为根本建立激励机制。物质激励主要是指薪酬激励，要充分发挥事业单位绩效工资的导向作用，深化内部分配改革，向一线岗位以及绩效突出、贡献度大、责任心强的岗位和员工倾斜，强化多劳多得、优绩优酬；精神激励要营造认同感、归属感、尊重感，增强忠诚度，激发员工对工作的投入度、持久性。对于影响整个团队的个体要通过组织管理、合同处理、处分规定等进行调整，发挥警示作用。

（三）适用性原则

坚持脚踏实地、不好高骛远。作为转型期的传统媒体，要认清现实情况和自身基础，不跟互联网大厂相比，用心用情、用党的新闻事业吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才，不去拼薪酬福利待遇，不去物化新闻工作。吸引留住优秀人才，建立健全人才培养使用链条，助力人才迅速成长，成为新闻采编领域的卓越人才、领军人才，发挥示范引领作用。

（四）规范性原则

着眼公平，坚持规范性原则，以国家、北京市的相关要求、规定为政策依据，坚持底线思维，规范、合理、科学、公开、透明实施各类激励举措。

（五）权变性原则

当前，媒体融合进入“深水区”，要把握采编人员个体需求变化的心理特质及同一激励方式随着时间的推移激励效用下降的特性，持续探寻什么是匹配、什么是激励效用的“权变变量”，如何在激励体系的设计中使用“权变变量”，适时调整激励的适用范围和应用方式，达到“小激励大效用”的目标。

（一）建设媒体融合工作室机制，焕发全媒体活力

将内容为王、导向为魂，守正创新、激发活力，深度融合、培养人才作为工作室机制建设的基本原则，鼓励采编人员打破部门、人员、专业界限，以产品、创意、策划为中心，自由组建团队，有效聚合优质资源，围绕更好地履行党报新闻舆论工作职责使命，持续提升党报传播力、影响力进行创新创造，以体制机制创新进一步激发新闻生产力，实现“出产品、出影响力、出人才”的目标。

建设融媒体工作室机制最根本的目的是激发采编人员全媒体业务的拓展能力和行动。因此，从工作室的申请、中期评估和期末评估等一系列环节均为采编人员搭建发挥才干的平台。比如，设置工作室“路演”环节，让工作室召集人阐述组建工作室的目的、运行方式、预期目标等，既充分展示项目的可行性和发展性，又展示个人魅力与实力。

为了鼓励工作室召集人积极拓荒建设，集团首先给予项目资金支持。根据立项评审结果，给予每个工作室每年 5 万—20 万元不等的项目扶持资金。其次，发挥品牌效应，培育“网红”主流媒体人，增强团队成员的归属感和自豪感，工作室召集人和团队可自行设计工作室名称和标识。再次，给予采访拍摄制作设备保障及优先使用权。最后，由集团协助进行有力的营销，根据结项时的实际收益情况，给予工作室一定额度的绩效奖励。

当然，工作室机制也要从精神层面激励采编人员。积极推荐工作室产品参与各类奖项评审打响品牌，从而让召集人声名远扬，成为媒体融合道路上的先行者、引领者。

（二）构建多渠道晋升机制，满足要求进步的内在需求

进取心是内化力量，促使人不断追求进步。集团通过探索行政职务与专业职级并行机制，细化专业技术岗位等级设置，进一步完善专业技术人才职业发展规划，实现“多出精品，多出人才”。

1. 首席制——采编体系的领军人才

设置首席制，作为新闻采编最高规格业务岗位。根据工作领域不同，设置首席编辑、首席记者、首席评论员、首席美编、首席摄影岗位。首席人员具备首席身份权、项目领衔权和个人专栏权，个人专栏权还与融媒体工作室机制联动，从而进一步发挥首席的引领作用。

2. 主编岗位——融媒体端口的把关人才

为全面落实全新组织架构和全天候融媒体采编流程的业务要求，结合融媒体端口多、产品多样化、发布量大、时效性强的状况，需要加强审核把关力量，确保融媒体健康、有序发展。综合考虑集团干部职数限制、优秀年轻干部提任资格条件等因素，设置融媒体端口主编岗位，赋予主编岗位权力，包括主编身份权、业务管理权（稿件签发权）、项目领衔权。

3. 打通管理岗位选任通道——最有效力的方式之一

始终贯彻个体优秀带动群体优秀的理念，按照《北京市事业单位工作人员转岗管理暂行办法》规定，打破管理层级晋升的年限限制，将优秀专业技术引领人才选任为部门的副职或者负责人，发挥其专业带动能力。既实现个体行政层级上的晋升激励，又逐步调整处级干部结构，培养复合型人才。

4. 全面推行专业技术岗位聘任——普惠制激励举措

成为首席、融媒体主编或者处级以上领导干部的毕竟是少数，为了实现更广泛的激励效用，集团实行专业技术岗位聘任制。鼓励、协助更多人员申报职称，在专业道路上更加精进，也推动集团整体采编能力的提升。同时，岗位设置方案为专业技术人员分配更多岗位，争取到北京市人社局政策支持，提高专业技术高级职称数量的占比，为专业技术人员营造晋升空间。

近年来，集团专业技术人员申报职称的热情持续增强，通过率也较高。取得职称后，履行科学严谨的聘任程序，聘任到高一级的专业技术岗位，提升薪酬待遇。

（三）构建适合融媒体产品特性的绩效考核方案

绩效考核是重要的指挥棒。集团花大力气用传播力指数和成长性评价两个维度来实现对新媒体的绩效考评。传播力指数考核单篇作品的传播效果，是采编人员取酬的基本依据 ；成长性评价考核新媒体产品在考核周期内的整体成长状况，更偏向于考核团队。这套融媒体绩效考核方案对推动采编人员深度转型发挥了作用。

（四）建立贯穿全域的薪酬激励制度

薪酬待遇是激励机制中重要的诱导因素。集团以融媒体绩效改革为契机，建立与岗位职责、工作绩效紧密关联的分配制度，建立体现竞争和激励相结合的分配模式，向内容生产、媒体融合、多元经营、重点部门倾斜，向采编一线倾斜。集团向北京市人社局争取到绩效管理试点，在绩效工资总额上获得一定突破，为实施薪酬激励奠定了基础。

根据马斯洛需求层次理论，作为经济社会活动参与者的采编人员，对金钱的需求是必要的，也毋庸讳言。集团将给予体现价值的合理报酬作为一项原则贯彻到各项激励机制中，保障采编人员的物质待遇，又实现精神层面的认可与鼓励，提升采编人员的获得感。比如，获聘首席，就有首席岗位津贴 ；续聘首席的，每续聘一次，在基准津贴的基数上递增 10%，最多可递增三次，实现持续性激励。同样，获聘主编岗位就享有主编岗位津贴。“融媒之星”奖、总编辑奖等都对应相应的薪酬奖励。

（五）建立制度化的人才流动机制

打通“内外循环”、加强人员流动是有效的培养方式之一。集团建立轮岗机制，每年采访部门、编辑部门之间，报纸端、新媒体端之间互派记者、编辑轮岗交流，打通传统媒体和新媒体人才使用通道，整合党报、党端、党网、党刊等人才资源，实现人才融通共享。此外，选拔优秀中青年采编人员跨部门、跨专业、跨行业到管理岗位、经营岗位调动交流。通过优化人才成长环境、多岗位历练，全方位提高员工的业务能力、综合素质，培养全媒型、专家型人才。

（六）实施有效的精神激励

紧抓采编人员知识分子的文化属性，满足其精神层面需求。用党报价值观引领，树立党报采编人员的角色定位，摒弃“不是物质奖励就是非激励”的错误认知，保持投身新闻事业的初心，牢记使命，勇于担当，形成正确的职业生涯规划。

重视沟通交流是满足精神需求的一个重要途径。根据阿尔德佛 (Clayton Alderfer) 的 ERG 理论，人有生存、相互关系和成长需求。在相互关系中，充分的沟通交流对于人员激励很有必要，对人的尊重感、归属感等精神层面需求的满足是重要的激励举措。集团 70 年的历史积淀、植根人民的办报理念，为采编人员树立了“我与集团一体发展”“集团荣辱与我息息相关”的精神理念。

完善奖励机制，实施正向激励。设立“融媒之星”奖、总编辑奖等。积极推动采编人员参加各类奖项评选、人才资助培养计划，助力采编人员多渠道荣誉的获取。

（七）完善人才培训机制

首先，制定实施干部教育培训规划方案。根据年度工作需要，制定年度干部教育培训计划，统筹安排政治理论、现代科学知识、管理知识、重点岗位专业技能培训，针对采编人员的实际需求科学设置培训课程，提高培训针对性和效果。针对重点培养人选，有计划地通过“送出去”的方式开阔视野、增长才干。积极探索党校封闭培训、高校专项培训等合作培养模式，突出问题导向，着力培养集团发展所需重点领域、关键岗位人才。

其次，发挥榜样引领作用。在对新员工的培训中，选择不同阶段的优秀采编人员现身说法，讲述自己的新闻从业经历和成就，带入情境，让新人尽快进入角色，爱上新闻事业，形成永葆初心、勇毅前行的向上氛围。

再次，开展实地培训。带领采编人员走进红色教育基地，牢固树立马克思主义新闻观，深刻领悟“铁肩担道义，妙手著文章”的报人品格，不断增强本领，用脚力、眼力、脑力和笔力去全面记录京华大地上的生动实践，实现自我价值和成长。

为使媒体融合健康、可持续发展，需要建立健全制度体系，规范采编人员行为，加强监督机制，发挥监督作用。集团制定了《自媒体管理规定》，从自媒体账号的开设、报备、管理责任、内容发布、教育培训等多方面约束员工的自媒体内容生产发布行为，明确落实意识形态责任制，守住安全底线，切实维护网上传播秩序和意识形态安全，营造良好舆论环境、清朗网络空间。加强自媒体管理的同时，原有的约束机制也不能放松，需要继续有效执行，如《杜绝虚假新闻的规定》《关于舆论监督和法治报道的规范》《采编法律业务提示》等。

此外，定期开展警示教育，用身边人的事教育身边人，发挥反面典型的教育作用，以案为鉴、以案促改，督促采编人员时刻保持警醒，坚守新闻职业道德，增强采编人员的政治判断力、政治领悟力和政治执行力。